Straks moet u kunnen aantonen dat mannen en vrouwen gelijk worden beloond voor gelijkwaardig werk, met objectieve criteria, analyses en uitlegbare beloningsbeslissingen. Controleer binnen 10 minuten waar uw organisatie staat.
Zes organisaties bouwden mee aan de Equal Pay Check door het volledige traject te doorlopen en hun ervaringen en suggesties te delen over de vragen, de uitkomsten en het rapport.
“Dit geeft ons een mooi inzicht waar nog werk aan de winkel is én hoe we dit moeten aanpakken.”
“Heel fijn om zo’n overzicht te krijgen zonder AVG-gevoelige informatie te hoeven verstrekken.”
“Enkele details waar je snel overheen stapt, kwamen door de Check toch naar voren.”
“Naar mijn inschatting zijn alle relevante thema’s bevraagd.”
“De vragenlijst was gemakkelijk in te vullen. Wij waren binnen 15 à 20 minuten klaar.”
Uit de evaluaties van de testorganisaties. Op hun verzoek zonder naam.
De Europese richtlijn loontransparantie wordt in Nederland ingevoerd met wetsvoorstel 36949. Dit is wat er op u afkomt, in vier punten.
U deelt het salaris of de salarisbandbreedte vóór het eerste arbeidsvoorwaardengesprek, bijvoorbeeld in de vacature. En u mag een sollicitant niet meer vragen naar zijn of haar salarishistorie.
Dit geldt in beginsel voor werkgevers van elke omvang, ook als u niet hoeft te rapporteren.
Medewerkers krijgen recht op informatie over hun eigen beloningsniveau en over de gemiddelde beloningsniveaus van collega's die gelijk of gelijkwaardig werk doen, uitgesplitst naar geslacht.
U moet daar een proces voor hebben en medewerkers actief laten weten dat dit recht bestaat. Bedingen die het bespreken van loon verbieden, zijn niet toegestaan.
Werkgevers vanaf 150 medewerkers rapporteren voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 149 medewerkers volgen uiterlijk 7 juni 2031.
Onder de 100 medewerkers geldt geen periodieke rapportageplicht. Het kalenderjaar waarover u rapporteert begint dus eerder dan de rapportage zelf: die data bouwt u nú op.
Blijkt uit de rapportage een onverklaard verschil van 5 procent of meer binnen een categorie werknemers, en corrigeert u dat niet binnen zes maanden, dan volgt een gezamenlijke beloningsevaluatie met de medewerkersvertegenwoordiging.
Die 5 procent is geen tolerantiegrens. Ook een kleiner verschil dat u niet objectief kunt verklaren, kan ongerechtvaardigd zijn.
Bij HR, directie en compliance leven vijf vragen. De Equal Pay Check beantwoordt ze allemaal, met uw eigen situatie als vertrekpunt.
De check loopt de vijf onderdelen langs die de wet raakt en geeft u een geprioriteerd startpunt in plaats van een lijst losse verplichtingen.
U ziet per thema of het fundament staat, of het nog onvoldoende uitlegbaar is, of dat het ontbreekt, met rode, oranje en gele vlaggen.
De check maakt zichtbaar waar het risico zit: inschaling, werving, doorstroom, transparantie of data. Inclusief signalering rond de 5%-drempel.
Elk aandachtspunt wordt een concrete actie met voorgestelde eigenaar, prioriteit en startfase. U weet wat direct moet en wat kan wachten.
De check zelf: gratis om te starten, €995 excl. btw voor het volledige rapport met actieplan én een adviesgesprek van 1 uur, tot 25 november met €500 introductiekorting. Belangrijker: u ziet vooraf wáár vervolginvestering nodig is: beleid, functiehuis, data of communicatie, zodat u gericht budgetteert in plaats van breed inkoopt.
De Equal Pay Check loopt de onderdelen langs waarop u straks moet kunnen aantonen dat uw beloning objectief en uitlegbaar is.
Komt het onverklaarde beloningsverschil binnen een categorie werknemers op 5% of meer, is er geen objectieve rechtvaardiging én volgt geen herstel binnen zes maanden, dan is een gezamenlijke beloningsevaluatie met werknemersvertegenwoordiging aan de orde. Let op: 5% is geen tolerantiegrens. Ook een kleiner verschil kan ongerechtvaardigd zijn. De check toetst of u dit kunt berekenen en of u een scenario klaar heeft.
Loontransparantie raakt vertrouwen en arbeidsverhoudingen. Bij een beloningsevaluatie is werknemersvertegenwoordiging verplicht partner. De check kijkt of de OR structureel betrokken is bij beloningsbeleid. Vroege betrokkenheid voorkomt discussie achteraf.
Het rapport bevat een directiesamenvatting: score, grootste risico's, eerste acties en het gevraagde besluit. Direct bruikbaar in MT, RvC of auditcommissie, zodat eigenaarschap en budget belegd worden in plaats van blijven hangen.
De Nederlandse wet is nog in behandeling, maar de deadlines uit de richtlijn liggen vast.
Richtlijn (EU) 2023/970 over loontransparantie en handhaving van gelijke beloning treedt in werking.
Lidstaten moesten de richtlijn uiterlijk 7 juni 2026 hebben omgezet. Nederland heeft die termijn niet gehaald.
Het wetsvoorstel (36949) is in mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend en wordt nu behandeld. De rol van de Arbeidsinspectie en de handhaving zijn daarbij verduidelijkt.
Het kabinet streeft naar inwerkingtreding per 1 januari 2027. Transparantie bij werving en informatierechten van medewerkers gaan dan gelden.
Volgens het Nederlandse wetsvoorstel rapporteren werkgevers vanaf 150 medewerkers voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 149 medewerkers volgen uiterlijk 7 juni 2031.
Stand van zaken op basis van openbare bronnen, juli 2026. Wetgeving in behandeling kan wijzigen. Raadpleeg voor uw eigen situatie een juridisch adviseur.
Equal Pay Day markeert de dag vanaf wanneer vrouwen, door de gemiddelde loonkloof, de rest van het jaar als het ware onbetaald werken. Vanaf die dag verdienen mannen méér dan vrouwen: voor gelijke functies, gelijke verantwoordelijkheden en gelijke omstandigheden.
Gebaseerd op de laatst vastgestelde loonkloof van 10%: 10% × 365 dagen = 36,5 onbetaalde dagen, teruggerekend vanaf 31 december.
Naast de Nederlandse Equal Pay Day kent de VN sinds 2019 een vaste internationale Equal Pay Day op 18 september. Die datum is symbolisch gekozen en wordt niet uit de loonkloof berekend; de Nederlandse datum schuift juist mee met de loonkloof en verplaatst dus per jaar.
Lees meer op un.orgFunctiehuis, gelijkwaardig werk, schalen en bandbreedtes.
Vacatures, salarisranges, salarishistorie en startsalarissen.
Beoordeling, promotie, salarisgroei en verlofeffecten.
Informatierechten, communicatie, OR en leidinggevenden.
Datakwaliteit, gemiddelde en mediaan, 5%-scenario, governance.
Eén bedrag voor de check, het rapport en een adviesgesprek van een uur.
€500 introductiekorting, van Equal Pay Day tot Equal Pay Day: 18 september tot en met 25 november 2026. U betaalt op factuur, die u tegelijk met het rapport ontvangt.
U krijgt een transparant overzicht van waar uw organisatie staat, een actieplan waarin per stap benoemd staat wie aan zet is, en een adviesgesprek van een uur met een adviseur beloningssystemen die het rapport met u doorneemt. Daarmee kunnen HR, directie en finance dezelfde ochtend nog verder. Begin gratis met de Quick Scan en betaal pas wanneer u het volledige rapport wilt.
De Europese richtlijn loontransparantie verplicht werkgevers onder meer om salarisinformatie te delen vóór indiensttreding, niet meer te vragen naar salarishistorie, medewerkers informatie te geven over beloningsniveaus, en voor grotere werkgevers te rapporteren over de loonkloof. Het Nederlandse wetsvoorstel (36949) is in mei 2026 ingediend; het kabinet streeft naar invoering per 1 januari 2027. Bekijk het wetsvoorstel op tweedekamer.nl ↗
Volgens het huidige Nederlandse wetsvoorstel rapporteren werkgevers vanaf 150 medewerkers voor het eerst uiterlijk 7 juni 2028, over kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 149 medewerkers volgen uiterlijk 7 juni 2031. Het kabinet wijkt hiermee bewust af van de oorspronkelijke Europese termijn. Het recht op gelijke beloning geldt los daarvan nu al.
Ongeveer 10 minuten: 12 vragen over de basisonderdelen. U krijgt direct een indicatie van uw belangrijkste aandachtspunten.
De reguliere prijs is €1.495 excl. btw. Van 18 september tot en met 25 november 2026 betaalt u €995 excl. btw, een korting van €500. Daarvoor krijgt u de volledige vragenlijst, de scores per thema, de risicovlaggen, het actieplan en de directiesamenvatting.
U betaalt niet vooraf en er komt geen betaalprovider aan te pas: u bevestigt de opdracht met een digitale handtekening en ontvangt de factuur tegelijk met het rapport, met een betaaltermijn conform onze algemene voorwaarden.
Reken op 20 tot 25 minuten invullen; dat is de tijd die onze testorganisaties er gemiddeld over deden. U kunt tussentijds stoppen; uw antwoorden blijven bewaard. Het rapport volgt binnen 24 tot 72 uur, na inhoudelijke review. Daarna plannen wij het adviesgesprek, 1 uur (online).
Adviesgesprek, 1 uur (online). Na het rapport plannen wij een gesprek van een uur met een adviseur beloningssystemen. Daarin lopen wij de uitkomst met u door: waar de score vandaan komt, welke bevindingen er echt toe doen en waar u het beste kunt beginnen. U kunt uw eigen situatie inbrengen; het instrument kent uw context niet, wij vragen ernaar.
Het gesprek zit in de prijs en is geen verkoopgesprek. U bepaalt zelf wie u erbij haalt, bijvoorbeeld iemand uit de directie of van finance.
Nee. De check werkt op basis van zelfrapportage over uw beleid, processen en data-inrichting. Er worden geen individuele salarisgegevens gevraagd of verwerkt.
Nee, en dat beloven wij ook niet. De check brengt in kaart wat er nog geregeld moet worden en geeft u een geprioriteerd actieplan. Het uitvoeren van die acties maakt uw organisatie compliant; de check is het startpunt en het stuurinstrument.
Als het onverklaarde beloningsverschil binnen een categorie werknemers 5% of meer bedraagt en niet tijdig wordt gecorrigeerd, schrijft de richtlijn een gezamenlijke beloningsevaluatie voor, samen met werknemersvertegenwoordiging. De check toetst of u dit kunt berekenen en of u daar een scenario voor heeft.
Ja. Het rapport is gemaakt voor intern overleg: HR-planning, directiebesluitvorming, finance en gesprek met de OR.
Uw rapport wordt door een mens gecontroleerd en met u besproken. Dit zijn ze.
De wet komt eraan. De data waarover u straks rapporteert, bouwt u nu op. Begin met inzicht, eindig met een actieplan.
